Kan jeg si opp en ansatt som ikke gir god nok service?

Svarene i denne spalten er levert av Jens Kristian Johansen og Monica Syrdal som er advokater og partnere i Advokatfirmaet Hjort.

Hei,
Jeg er daglig leder på en bensinstasjon og har en ansatt som gjør en helt grei jobb, men han er litt lat og fremstår likegyldig i møte med kunder. Han er liksom ikke villig til å yte «det lille ekstra». Jeg har prøvd å veilede og motivere ham, men det ser ikke ut til å fungere. Vi har dessverre ikke økonomi til å ansette flere, og jeg ønsker å si opp vedkommende, slik at jeg får mulighet til å ansette noen som er litt mer engasjert. Er det mulig?

Vern mot usaklig oppsigelse
Etter arbeidsmiljøloven har alle arbeidstakere et vern mot usaklig oppsigelse. Dette innebærer at arbeidstaker ikke kan sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold, jf. arbeidsmiljøloven § 15-7. Det aktuelle alternativet i ditt tilfelle, er oppsigelse begrunnet i arbeidstakers forhold. Jeg vil derfor gi deg en oversikt over hva som ligger i dette, og hva som kreves for at en oppsigelse skal være saklig begrunnet.

Saklighetskravet
At oppsigelsen må være «saklig begrunnet» innebærer for det første at oppsigelsen ikke må være begrunnet med utenforliggende eller usaklige hensyn. Arbeidsgiveren må, for det andre, bygge avgjørelsen på et korrekt faktisk grunnlag. For det tredje må arbeidsgiveren ha tilstrekkelig saklig grunn. Dette innebærer at de forhold som påberopes må være tilstrekkelig tungtveiende til å begrunne oppsigelse. Om det foreligger tilstrekkelig saklig grunn, må ses i sammenheng med hva som er grunnen til oppsigelse, se neste punkt.

«Arbeidstakers forhold»
Alternativet om oppsigelse begrunnet i «arbeidstakers forhold» bygger normalt på at arbeidstaker har begått pliktbrudd eller misligholdt sine forpliktelser etter avtalen. I ditt tilfelle er det aktuelt å vurdere om de mangelfulle prestasjonene er tilstrekkelig grunn til å si opp arbeidstakeren.

Sviktende arbeidsprestasjoner kan i seg selv være god nok grunn til oppsigelse, men det må oppstilles en høy terskel for å akseptere oppsigelse begrunnet i slike forhold. Det følger av rettspraksis at det må vurderes om de utilfredsstillende arbeidsprestasjonene samlet sett ligger markert under det du som arbeidsgiver med rimelighet bør kunne forvente. Her må det gjøres en helhetsvurdering.

Du nevner flere forhold som gjør at du vurderer oppsigelse, blant annet at arbeidstakeren fremstår likegyldig i møte med kunder. I et serviceyrke må det være rimelig å forvente at arbeidstakerne yter et visst nivå av service. Om arbeidstakeren din oppfyller dette kravet, må vurderes konkret. Videre nevner du at arbeidstakeren er «litt lat». Dette vil ha betydning i vurderingen, særlig i den grad du har gitt ham tydelige instrukser som ikke blir fulgt.

Dersom svikten er av en mer forbigående karakter, vil det nok ikke foreligge tilstrekkelig grunn for oppsigelse. Det er også relevant å se om det foreligger noen ytre omstendigheter som kan begrunne de dårlige prestasjonene. Kan det for eksempel skyldes for stor arbeidsmengde eller for stort arbeidstempo? Eller har han kanskje ikke fått klare instrukser om hva som forventes av ham?

Advarsel
Før du bestemmer deg for å gå til oppsigelse, er det lurt å gi arbeidstakeren en advarsel. Ved å gi en advarsel vil arbeidstakeren få en mulighet til å innrette seg og han blir forberedt på at fortsatt sviktende arbeidsprestasjoner vil kunne medføre oppsigelse. Av advarselen bør det komme klart frem hvilke forhold som påtales og at ytterligere pliktbrudd vil kunne medføre oppsigelse. Om det er gitt advarsel, vil også det kunne ha betydning ved saklighetsvurderingen ved en senere oppsigelse, se for eksempel Rt-2001-1362.

__________________________________________

__________________________________________